El periodo de preaviso suele parecer una cuenta sencilla hasta que aparecen el convenio colectivo, los días naturales o laborables, las vacaciones pendientes y una fecha de salida comunicada con prisas. El problema no es solo calcular bien. También hay que dejar constancia, organizar el relevo y evitar descuentos o promesas que después no puedan sostenerse.
En una baja voluntaria, el Estatuto de los Trabajadores remite el preaviso a lo que establezcan los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Por eso no existe una cifra universal que sirva para cualquier persona y sector. Antes de dar por hecho que son quince días, conviene revisar el convenio aplicable, el contrato y las comunicaciones internas que puedan aclarar el procedimiento.
Qué es el periodo de preaviso y para qué sirve
El preaviso es el intervalo entre la comunicación de una decisión y la fecha en que produce efectos. Permite a la empresa reorganizar tareas y a la persona trabajadora cerrar asuntos pendientes con cierto orden. Aparece en situaciones distintas, como la dimisión, algunos despidos, la finalización de contratos temporales de determinada duración o ciertos cambios sustanciales.
No todas esas situaciones siguen la misma regla. En algunas, la norma fija un plazo concreto. En otras, manda el convenio. También cambia quién debe avisar y qué consecuencias puede tener el incumplimiento. Mezclar supuestos es una fuente frecuente de errores. La pregunta correcta no es solo "cuántos días", sino "qué decisión se comunica, quién la toma y qué norma regula este caso".
Cómo saber cuándo empieza a contar
La fecha inicial debe poder acreditarse. Si la persona entrega una carta firmada y la empresa acusa recibo ese mismo día, el punto de partida suele quedar claro. Si se utiliza correo electrónico, burofax o una plataforma interna, interesa conservar la confirmación de entrega. Una conversación informal puede anticipar la decisión, pero deja demasiadas dudas para utilizarla como única prueba.
Después hay que comprobar si el plazo se expresa en días naturales o laborables. Los naturales incluyen sábados, domingos y festivos. Los laborables dependen del calendario de trabajo. Cuando el convenio no resulta claro, no conviene improvisar una interpretación que perjudique a una de las partes. Recursos Humanos debe documentar el criterio y, si el caso tiene impacto económico, contrastarlo con asesoramiento laboral.
Un ejemplo ayuda. Si una persona comunica el 3 de junio que su último día será el 18 y el convenio exige quince días naturales, hay que revisar cómo computa el propio convenio y si la fecha final respeta el plazo completo. Contar casillas en el calendario sin leer la cláusula puede producir un día de diferencia. Ese día puede acabar reflejado en el finiquito.
Preaviso en período de prueba
Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede resolver la relación laboral en los términos legalmente previstos, y por regla general no se exige el mismo preaviso que en una dimisión ordinaria. Aun así, el contrato o el convenio pueden contener condiciones que deban revisarse. También hay límites frente a decisiones discriminatorias o contrarias a derechos fundamentales.
La clave es confirmar que el período de prueba se pactó por escrito, que su duración es válida y que todavía está vigente. No basta con que alguien recuerde que "los primeros meses eran de prueba". Si el plazo terminó, la relación ya no puede tratarse como si siguiera dentro de él. Una comunicación breve debe identificar la fecha de efectos y dejar constancia de su recepción, sin añadir motivos confusos que puedan abrir otra discusión.
Qué ocurre si no se respeta el plazo
Cuando una persona dimite sin completar el preaviso exigible, la empresa puede plantear el descuento de los días incumplidos si existe base en el convenio o en las reglas aplicables. No debería aplicar una penalización automática sin comprobar antes esa base, el cálculo y la documentación. Tampoco es prudente retener cantidades ajenas al incumplimiento o convertir el finiquito en una sanción general.
Si es la empresa quien incumple un preaviso obligatorio, puede tener que abonar los salarios correspondientes al periodo omitido. El efecto concreto depende del tipo de extinción. No es lo mismo un despido objetivo que el final de un contrato temporal o una dimisión. La carta, la causa y la norma aplicable deben leerse como un conjunto.
El finiquito reúne conceptos pendientes hasta la fecha de salida, como salario, vacaciones no disfrutadas o pagas extraordinarias cuando no estén prorrateadas. El preaviso puede añadir un ajuste, pero no sustituye el resto de operaciones. Para ordenar ese cierre resulta útil calcular un finiquito paso a paso y separar cada concepto, en lugar de presentar una única cifra imposible de comprobar.
Vacaciones, baja médica y permiso durante el preaviso
Las vacaciones no se convierten por decisión unilateral en días de preaviso. Si ambas partes quieren que una parte del plazo coincida con vacaciones, deben respetar las reglas de fijación y el calendario acordado. Si no se disfrutan antes de la salida, normalmente se liquidan en el finiquito y se cotizan de acuerdo con su tratamiento legal.
Una incapacidad temporal tampoco borra por sí sola una dimisión ya comunicada ni permite alterar fechas sin analizar el caso. La relación puede extinguirse en la fecha prevista mientras la situación médica continúa por sus propios cauces. Como intervienen nómina, Seguridad Social y prestaciones, es un supuesto que merece revisión individual.
En cuanto a permisos u horas para búsqueda de empleo, no deben darse por supuestos. Algunas normas los reconocen en extinciones concretas y ciertos convenios mejoran esas condiciones. Recursos Humanos debe comprobar el origen del derecho antes de responder y explicar por escrito cómo se solicita.
Una secuencia práctica para cerrar la relación
- Identificar el tipo exacto de extinción y la fecha propuesta.
- Localizar el convenio vigente y la cláusula aplicable.
- Comprobar contrato, antigüedad, período de prueba y calendario.
- Registrar la comunicación y confirmar el modo de cómputo.
- Preparar el traspaso sin exigir tareas fuera de jornada.
- Calcular nómina, vacaciones, pagas y cualquier ajuste por preaviso.
- Entregar la documentación de salida y conservar justificantes.
El relevo puede organizarse con una lista breve: tareas abiertas, fechas críticas, accesos que deben revocarse, documentación compartida y persona que asume cada asunto. No hace falta pedir un manual enciclopédico a quien se marcha. Sí conviene evitar que el conocimiento esencial quede en mensajes privados o en una carpeta personal.
Un buen cierre distingue lo jurídico de lo operativo. Primero se determina qué plazo corresponde y cómo se acredita. Después se organiza la transición con respeto y proporcionalidad. Esa separación reduce conflictos y permite que el periodo de preaviso cumpla su función real: dar tiempo para terminar una etapa sin convertir la salida en una carrera de obstáculos.
